# La SB 7 californienne aurait interdit de s'appuyer uniquement sur un système automatisé pour sanctionner ou licencier un salarié ; elle a été votée par le législateur, a fait l'objet d'un veto, et le veto a été maintenu le 2 mars 2026

Page: https://flyvolo.ai/fr/changes/ev-20260302-first-line-manager-3
Date: 2026-03-02 · Étape: Règle non adoptée
Ce relevé peut-il faire évoluer un jugement sur une tâche ? non
Métier: https://flyvolo.ai/fr/careers/first-line-manager

## Périmètre

Californie. Le texte aurait exigé trois choses : informer un salarié avant de déployer un système de décision automatisée prenant des décisions d'emploi ; interdire de s'appuyer uniquement sur un tel système pour une décision disciplinaire, de licenciement ou de désactivation ; et donner au salarié le droit de demander les données utilisées par le système. Le message de veto du gouverneur donne ses raisons : l'obligation d'information était mal ciblée et pèserait sur toute entreprise utilisant ne serait-ce que des outils anodins ; les restrictions étaient trop larges (son exemple est qu'interdire les évaluations des clients comme entrée principale retire un outil pour récompenser ceux qui réussissent) ; et les cas disciplinaires et de licenciement sont, selon ses mots, partiellement couverts par la réglementation à venir de l'agence californienne de protection de la vie privée. Ce dernier point compte : cet enregistrement établit que le garde-fou précis proposé par la SB 7 n'existe pas, non que la Californie n'offre aucune protection — les règles distinctes de vie privée et de non-discrimination sont hors de son périmètre.

## Source

- California State Legislature — SB 7 (2025–2026), bill status and Governor's veto message (leginfo.legislature.ca.gov) — https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billStatusClient.xhtml?bill_id=202520260SB7 (source primaire)

## Ce que cela veut dire

Beaucoup de gens supposent qu'un plancher existe : une décision disciplinaire sérieuse doit en dernier ressort être prise par une personne. En Californie, le législateur a bien tenté d'inscrire ce plancher dans la loi, et cela n'est pas devenu la loi. Pour un encadrant, cela signifie que le garde-fou précis que proposait le SB 7 n'existe pas — même si les règles à venir de l'agence de protection de la vie privée et le droit anti-discrimination peuvent couvrir une partie du terrain.

## Ce qu’il ne montre pas encore

Cela n'établit pas que la Californie n'offre aucune protection. Le message de veto du gouverneur dit lui-même que les cas disciplinaires sont partiellement couverts par la réglementation à venir de l'agence de protection de la vie privée, et des règles distinctes de non-discrimination existent. Encore moins cela n'établit-il que des employeurs licencient effectivement sur la parole d'un système — un texte qui échoue ne prouve ni que le problème existe ni qu'il n'existe pas. Et un veto dans un État n'est pas une tendance réglementaire : des textes échouent pour bien des raisons, parfois sans lien avec leur contenu.

## Comment le vérifier vous-même

Prenez cela comme une raison de poser la question, non comme une conclusion. Posez-en une à votre fonction ressources humaines : existe-t-il une règle écrite selon laquelle une décision disciplinaire ou de licenciement doit être revue par une personne nommée, et qui est cette personne ? Si oui, cette protection vient de l'entreprise plutôt que de la loi — ce qui veut dire aussi que l'entreprise peut la changer. Si non, alors le plancher que les gens supposent existant est absent des deux côtés là où vous travaillez.


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