限制或撤回流程与自助化2026-05-14
科罗拉多州废止并替换了本州的《人工智能法》,新法义务更窄、2027 年生效 —— 此前数周,联邦法院已裁定暂停执行从未生效过的原法
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事件日期 / 报道日期
2026-05-14 · 报道于 2026-09-01
证据阶段
限制或撤回失败、撤回、监管或成本正在抑制采用。可以下调评估,或扩大不确定区间。
关联任务
决定录用谁
在面试中读懂一个人、权衡面试组的分歧,并做出经理要与之共处的决定。
仍由人主导✓ 有证据支撑
适用范围
美国,而且讲的是规则本身,不是任何一次招聘决定。时间线:科罗拉多《人工智能法》(SB 24-205,2024 年 5 月通过)生效日期两次推迟,2026-04-27 在 xAI 诉 Weiser 案中被裁定暂停执行,2026-05-14 被 SB 26-189 废止替换,新法 2027-01-01 生效、通知与披露义务更窄。同一时期另有相反方向的动作 —— 伊利诺伊 HB 3773 对该州《人权法》的修订已于 2026-01-01 生效;康涅狄格要求受规制雇主自 2026-10-01 起披露 AI 是否参与了特定的大规模裁员。本条来源是一家律所的客户刊物;第一手文本是各该法律与法院命令。
这意味着什么
美国被引用最多的那条 AI 招聘法,在还没适用于任何一位候选人之前,就被推翻并重写了。对招聘者来说,这解决了一个实际问题:合规不会以一本写好的规则手册交到你手上,而供应商声称「已合规」的那一刻,这句话就已经过期了。真正长期有效的是老规则 —— 反歧视法对一个自动化决定的适用方式,和对你自己的决定完全一样。
还不能说明什么
没有任何一位候选人的结果因此改变,这里也没有任何数字在测量有多少雇主在用 AI 筛选、效果如何。一个州的废止不等于全国方向:同一时期伊利诺伊在收紧,康涅狄格的披露义务 10 月起算。责任会不会扩及供应商也仍未定 —— Mobley 诉 Workday 只是允许主张继续审理。
你可以核实什么
给你的招聘系统供应商发一封书面提问:这个产品为哪些法域生成告知书,这份清单最后一次更新是什么日期。用一枚合规徽章、而不是一份清单加一个日期来回答的供应商,没有做过这件事。如果你是候选人而不是招聘者,就问一句:是否使用了自动化工具、它叫什么名字 —— 在伊利诺伊你有权被告知,在别的地方问一句也不花你什么。
是否改变评估
否。影响指数不会被单条事件改变。这条记录做到的是:上面 1 项关联任务的判断从「推断」变成了「有证据支撑」。
来源
Epstein Becker Green · 核实于 2026-09-11 · Claude (CTO/COO) — source read in full 2026-09-11 · 解读于 2026-09-11 · Claude (CTO/COO)