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Recursos humanos / selección — tareas, una a una
La unidad de análisis es la tarea, no el nombre del puesto. Cada una de las siguientes lleva su dirección, si el juicio se apoya en evidencia o en una inferencia de la plataforma, el razonamiento y lo que no establece.
Todas las tareas de esta página#
Buscar y cribar candidatos
Automatizándose✓ Con evidenciaBuscar perfiles, leer cientos de candidaturas, agendar y hacer las primeras entrevistas de criba.
Casar perfiles con requisitos, ordenar candidaturas e incluso hacer primeras entrevistas estructuradas se está metiendo dentro de los sistemas de seguimiento de candidatos, y el volumen de candidaturas — inflado a su vez por candidatos que usan las mismas herramientas — hace imposible la criba manual de todas formas. Es la tarea que más rápido está cambiando de la función.
La criba automática está regulada en varias jurisdicciones como decisión de alto riesgo, y la responsabilidad por discriminación se queda en el empleador. La adopción la limitan la ley y los pleitos, no solo la capacidad.
Administración de personal
Automatizándose✓ Con evidenciaPapeleo de incorporación, datos para la nómina, permisos, dudas sobre beneficios, preguntas de política respondidas por centésima vez.
Basado en reglas, de gran volumen y documentado — los portales de autoservicio y los asistentes resuelven la mayoría de las preguntas de los empleados, y los proveedores de sistemas de RR. HH. lo han convertido en el centro de sus productos. Lo que queda son las excepciones, que son una parte pequeña del volumen y una parte grande de la dificultad.
Las excepciones que quedan son una parte pequeña del volumen y exigen a la gente con más experiencia. Los departamentos se encogen por abajo y conservan la cúpula, lo que es una escalera peor y no una estable.
Decidir a quién contratar
Sigue llevándola una persona✓ Con evidenciaLeer a una persona en una entrevista, sopesar el desacuerdo del panel y tomar la decisión con la que el jefe va a tener que vivir.
Las decisiones de contratación llevan consecuencias legales, culturales y económicas que las organizaciones se han negado sistemáticamente a delegar, y la dirección de la regulación lo refuerza. Las herramientas estructuran el proceso y sacan a la luz elementos de juicio; el juicio del que se responde se queda con las personas.
La decisión sigue siendo humana mientras todo lo que la alimenta — búsqueda, criba, agenda, notas — deja de serlo. Proteger la decisión final protege una hora de un proceso que antes llevaba veinte.
Llevar las situaciones difíciles
Sigue llevándola una persona≈ Inferencia de la plataformaQuejas, problemas de desempeño, reestructuraciones, la conversación que nadie quiere tener.
Estas situaciones están cargadas emocionalmente, son delicadas jurídicamente y dependen de las personas y de la historia concretas. Son además los momentos que deciden si los empleados se fían de la función. No hay ninguna vía creíble de automatización, y la demanda de gente que las lleve bien es estable o creciente.
Que la demanda sea estable no es lo mismo que creciente. Esta es una función especializada dentro de recursos humanos; los puestos de selección y de administración que formaban el grueso de la plantilla están en otro sitio.
Rediseñar los puestos alrededor de la automatización
Tarea nueva≈ Inferencia de la plataformaAveriguar qué tareas de qué puestos están cambiando, cómo son los puestos nuevos y cómo mover a la gente hacia ellos.
Toda organización que adopta automatización se topa con la pregunta de qué pasa con las personas, y esa pregunta cae en recursos humanos. Mapear capacidades, la movilidad interna y planificar la recolocación se están convirtiendo en una línea de trabajo propia y sénior — y es, dicho sea de paso, la misma tarea que este sitio hace para las personas.
Es trabajo de proyecto que sube durante una transición y luego baja. Construir una carrera sobre ayudar a otros a pasar por un despido tiene un techo evidente.