人事・採用担当 · 業務ごと

候補者を探し、選別する

経歴と要件の突き合わせ、応募の順位づけ、さらには構造化された一次面談まで、応募者管理の仕組みに組み込まれつつある。しかも応募の件数そのものが——候補者側が同じ道具を使うことで膨らんでおり——手作業での選別はいずれにせよ不可能になっている。この職能のなかで最も速く変わっている業務である。

自動化された選別は、いくつもの法域で高リスクの意思決定として規制されており、差別についての責任は雇用主に残る。導入を縛っているのは能力だけでなく、法と訴訟である。

人事の事務

規則に沿っていて、件数が多く、文書化されている——従業員の問い合わせの大半は、自分で触れる窓口や補助が処理しており、人事システムの提供元はそれを製品の目玉にしてきた。残るのは例外であり、それは件数としては小さく、難しさとしては大きい。

残る例外は件数としてはわずかで、しかも最も経験のある人を要する。部門は下から縮んで上を残すので、安定した梯子ではなく、悪くなった梯子になる。

誰を採るかを決める

採用の判断は、法的・文化的・金銭的な結果を伴い、組織はそれを一貫して委ねたがらなかった。規制の向きもそれを後押ししている。道具は手続きを整え、材料を差し出す。責任を負う判断のほうは人に残る。

判断は人に残るが、そこへ流れ込むすべて——探索、選別、日程調整、記録——は残らない。最後の一声を守ることは、かつて二十時間かかっていた手続きのなかの一時間を守ることである。

難しい局面を扱う

こうした場面は感情が張りつめ、法的に敏感で、関わる人とその経緯に固有である。同時に、従業員がこの職能を信頼するかどうかが決まる瞬間でもある。自動化のもっともらしい筋道はなく、これをうまく扱える人への需要は横ばいか上向きである。

需要が横ばいであることは、需要が伸びていることではない。これは人事のなかの専門職能であり、人員の多くを占めていた採用と事務の職は別の場所にある。

自動化に合わせて職を設計し直す

自動化を取り入れるどの組織も「人はどうなるのか」という問いに直面し、それは人事のところに落ちてくる。技能の対応づけ、社内での異動、再配置の計画は、独立した上級の仕事の筋になりつつある——ついでに言えば、それはこのサイトが個人に対してやっていることと同じ業務である。

これは移行期に山を迎え、その後引いていく案件型の仕事である。他人が職を失う過程を助けることの上にキャリアを築くことには、分かりやすい天井がある。