Ressources humaines / recruteur — tâches, une par une

Sourcer et trier les candidats

L'appariement des profils aux exigences, le classement des candidatures et même la conduite de premiers entretiens structurés sont tous intégrés aux logiciels de suivi des candidatures, et le volume de candidatures — lui-même gonflé par des candidats utilisant les mêmes outils — rend de toute façon le tri manuel impossible. C'est la tâche qui change le plus vite dans cette fonction.

Le tri automatisé est réglementé dans plusieurs juridictions comme une décision à haut risque, et la responsabilité en matière de discrimination reste à l'employeur. L'adoption est contrainte par la loi et par les procès, non seulement par la capacité.

L'administration du personnel

Fondé sur des règles, à fort volume et documenté — les portails en libre-service et les assistants traitent la majorité des questions des salariés, et les éditeurs de logiciels RH en ont fait la pièce maîtresse de leurs produits. Ce qui reste, ce sont les exceptions, petite part du volume et grande part de la difficulté.

Les exceptions qui restent sont une petite part du volume et exigent les gens les plus expérimentés. Les services se réduisent par le bas et gardent le haut, ce qui est une échelle pire plutôt qu'une échelle stable.

Décider qui embaucher

Les décisions d'embauche portent des conséquences juridiques, culturelles et financières que les organisations ont constamment refusé de déléguer, et la direction réglementaire le renforce. Les outils structurent le processus et font remonter des éléments ; le jugement responsable reste aux personnes.

La décision reste humaine alors que tout ce qui l'alimente — sourçage, tri, planification, prise de notes — ne l'est plus. Protéger la décision finale protège une heure dans un processus qui en prenait vingt.

Gérer les situations difficiles

Ces situations sont chargées émotionnellement, sensibles juridiquement et propres aux personnes et à l'histoire en jeu. Ce sont aussi les moments qui décident si les salariés font confiance à la fonction. Il n'y a pas de voie d'automatisation crédible, et la demande de gens qui les gèrent bien est stable ou en hausse.

Une demande stable n'est pas une demande qui croît. C'est une fonction spécialisée à l'intérieur des RH ; les postes de recrutement et d'administration qui constituaient l'effectif sont ailleurs.

Redessiner les postes autour de l'automatisation

Toute organisation qui adopte l'automatisation affronte la question de ce qu'il advient des personnes, et elle retombe sur les RH. La cartographie des compétences, la mobilité interne et la planification des redéploiements deviennent un chantier distinct et senior — et c'est, accessoirement, la même tâche que ce site accomplit pour les individus.

C'est du travail de projet qui culmine pendant une transition puis retombe. Bâtir une carrière sur l'accompagnement d'autres personnes vers le licenciement a un plafond évident.