人事・採用担当

人を職に就ける事業を営む会社——紹介会社や人材探索会社——の米国の給与就業者数であり、この職業の大半を占める社内採用担当は含まない。つまり部分的な眺めだが、一つ利点がある。紹介会社の人員は、探索と選別がどれだけサービスとして買われているかを追っており、それは道具からの圧力が最も強い部分である。交絡は大きく、ここでは切り分けられない——この業界は採用市場とともに動き、2023年から2025年は採用の持続的な冷え込みだった。つまり採用担当の不足も過剰も、同じこの線に現れる。頂点は ChatGPT の二か月前、2022年9月である。季節調整済み、月次、千人単位。直近の数か月は暫定値である。

採用、人員、労働時間、職務範囲の、検証できる変化。最も重い——ただし因果の帰属は、前提とするのではなく論じられなければならない。

コロラド州のみ。重大な決定の法律上の定義は、雇用を明示的に挙げている(教育、住宅、金融・貸付、保険、医療、生活に不可欠な行政サービスと給付と並んで)。義務は段階的に効いてくる——2027年1月1日から、開発者は導入者に対し、想定される用途、学習データの種類、既知の限界、適切な使用と人による見直しの手引きを含む技術文書を渡さなければならない。導入者は、不利な結果を生んだ自動化された重大な決定について、30日以内に平易な言葉での説明を行わなければならない。執行はコロラド州消費者保護法を通じて行われ、違反は欺瞞的取引行為にあたる。2030年より前は、司法長官はまず是正の期間を与えなければならない。置き換えられた2024年の法律は一度も施行されなかった。この記録は、人員規模や売上による適用除外の基準については何も主張していない——議会のページにその記載がなく、こちらでも確かめていない。

失敗、撤回、規制、あるいは費用が導入を抑えている。判断を下げる、あるいはその不確かさを広げることがある。

韓国。そして縛るのは人工知能事業者であって、採用の窓口に立っている人ではない。第2条第4号サは、高影響の区分を、採用、融資審査、その他個人の権利義務関係に重大な影響を及ぼす判断または評価を含むものとして定義している——採用はこの号で最初に名指しされているものであり、同じ一文の融資審査のほうは、本サイトの別のページがすでに依拠している先である。第34条第1項はそれを受けて、そうしたシステムを提供する事業者に義務を課す。リスク管理の方策、最終的な出力とその主たる判断基準を説明する方法、利用者保護の方策、高影響のAIに対する人による管理と監督、そして各措置を検証できるように保存される文書である。そこでの動詞は「履行しなければならない」である。対照のために隣の条を読んでほしい。要約がいつも平らにしてしまうのはここだからである。第35条第1項は、事業者は基本権への影響をあらかじめ評価するよう努めなければならない、と書いている。これは努力義務であって、まったく同じものではない。そして平らにする方向は、いつでも義務を実際より硬く聞こえさせるほうへ向かう。これがどれだけ強く噛むかについて、さらに二つの限界がある。具体は、この条文には含まれていない大統領令に委ねられており、第34条第2項は、主管の長官が公表する措置について遵守を勧告できると定める。第34条第1項に違反すること自体にも直接の罰則はない。経路は調査と是正命令を通り、その命令を無視してはじめて過料に届く。証明しないこと。韓国の採用のどれだけが機械で選別されているかについて何も言っておらず、人数についても何も言っておらず、人が監督することが何かの結果を変えるのかについても何も言っていない。「人による管理と監督」も、法律の本文では定義されていない。この来源を後から確かめる人に一言。この法令ポータルは通常のページを返しながら、法文そのものはスクリプトに一切渡さない。条文がJavaScriptで読み込まれるからである。上に挙げた条項は、取得したのではなく、ブラウザで読んだものである。

失敗、撤回、規制、あるいは費用が導入を抑えている。判断を下げる、あるいはその不確かさを広げることがある。

雇用主一社の自社公表の数字であり、27万人を超える従業員に対する社内の人事サービス提供——休暇、給与、規程の問い合わせ——を対象としており、採用の判断や労使の局面ではない。これは職の範囲と費用の変化であって、人員の数字ではない。IBM はここで人事の人員数を公表していない。75%という問い合わせの減少は2016年からの比較なので、十年ぶんの自己完結型の自動化にまたがっており、その大半は生成AIより前のものである。

採用、人員、労働時間、職務範囲の、検証できる変化。最も重い——ただし因果の帰属は、前提とするのではなく論じられなければならない。

EU 市場。附属書IIIの義務(リスク管理、人による監督、透明性)は当初2026年8月2日から適用される予定だったが、2026年7月に「Regulation (EU) 2026/1744」がこの法を改正し、現在は2027年12月2日から適用される。出典は規則の本文を転載したものであり、官報上の正文は「Regulation (EU) 2024/1689」である。

失敗、撤回、規制、あるいは費用が導入を抑えている。判断を下げる、あるいはその不確かさを広げることがある。

伝統的な入口だった採用コーディネーターや人事事務の職が、最も速く自動化されている。だからその席は減っている。この職能はいまも人を必要としているが、必要としているのは判断のためであり——見極め、難しい面談、設計し直し——しかも以前より早い時期にそれを求めてくる。本物の従業員の局面に早く触れること、労働法をきちんと学ぶこと、そして仕組みを「操作するもの」ではなく「自分が設定するもの」として扱うこと。

自分の職が主として手続きと事務なら、それは統合されると見ておくこと。労使の局面、事業部門との協働、組織設計であるなら、需要は持ちこたえており、自動化の波はむしろ仕事を増やす——再配置を計画する人が要るからである。その両方ができ、しかも人事の道具に何を許すかの判断を引き受ける人は、良い位置にいる。

職の形を組み替える

自動化の「人の側」を引き受ける

あなたの組織は道具を取り入れながら職を組み替えていくことになり、人事の誰かがそれを率いる。この職能のなかで最も上級の新しい仕事であり、やったことのある人がほとんどいない。

留まって強くする

難しい面談の専門家になる

労使の局面、調査、再編の支援は自動化されておらず、需要も安定している。それをうまく扱う人であることは、長持ちする位置である。

隣へ移る

ピープルアナリティクス、あるいは人事システムへ

道具を設定し、データを定義し、自動化された決定に偏りがないか検査する人が要る。技術力より人事の知識を要し、この職能の予算が移りつつある先でもある。

大手の雇用主ではすでに、探索・順位づけ・一次選別はAIがやっており、それは広がっていく。採用の判断を下すことも、三社から内定をもらっている候補者をさばくことも、差別についての責任を負うこともしていない——そして複数の当局が、そのままにしておくと明言している。採用は、探索と選別をする道具の上に、見極めて口説く少人数のチームが乗る形になりつつある。これから入るなら、コーディネーターではなく見極める側を狙うこと。

自分の部門の形を見ること。この変化は、上級の専門職は残したままチームの下の層を補充しないという形で届く——職能が消えるのではなく、梯子が悪くなるのである。人事チームのなかで経験三年未満の人が何人いるかを、二年前と比べて数えてみること。

探索と選別、そして人事の事務であり、ここで自動化と印がついている二つであり、合わせるとたいていの人事部門の人員の大半にあたる。採用の判断と労使の局面はそうではないが、それらは人事のなかの専門職であって、人数のいる場所ではない。

いくつもの法域が、採用の結果について人が責任を負うことを求めており、その向きはいまのところ弱まるどころか強まっている。守られるのは最後の一声——かつて二十時間かかっていた手続きのなかの一時間である。そこへ流れ込むものは、どのみち自動化されている。